Hajónapló A hajónaplóban az általunk fontosnak tartott cikkekbõl, elemzésekbõl válogatunk. Eltûri a magyar a rossz fõnököt Kovács Zita, Menedzsment Fórum, 2007. január 19. Magyarországon kevesen váltanak munkahelyet a fõnök személye miatt, pedig a HVG-Hewittt felmérése során azt a dolgozók többsége fontosnak tartotta a munkahelyi közérzet szempontjából. Szakértõk szerint ez nem azzal magyarázható, hogy nincsenek rossz fõnökök hazánkban, inkább a létbizonytalanságra és az alacsony munkavállalói kultúrára vezethetõ vissza. Mfor.hu háttér. Nálunk még nem elég fejlett a dolgozók öntudata Hazánkban - Nyugat-Európával ellentétben - nem elsõsorban a fõnök személye miatt mondanak fel a munkavállalók. Az eltávozás három fõ oka a fizetés, a környezet és szakmai indokok, mondta el a Menedzsment Fórum kérdésére Balázsy Krisztina, a Grafton vezetõ tanácsadója. A hazai dolgozók látszólag toleránsabbak, késõbb szakad el náluk a cérna, mint nyugati társaiknál. Bár a magyar vezetõk semmivel sem jobbak, mégis kisebb azoknak az alkalmazottaknak a száma, akik felmondásukat a fõnök nem megfelelõ személyiségi jegyeivel indokolják. Ez egyrészt a nagyobb létbizonytalansággal magyarázható, másrészt azzal, hogy a dolgozói öntudat nálunk még kisebb, mint Nyugaton. A cég- és a munkavállalói kultúra szintén nincs még a megfelelõ szinten, így sokszor nem tudatosul a munkavállalókban, mi várható el felettesüktõl. A jobb fizetésért elviseljük a rossz vezetõt Pedig a HVG-Hewitt a közelmúltban végzett Legjobb Munkahely felmérése szerint a magyarok többségének a munkahelyi közérzet szempontjából lényeges a fõnök személye: 61 százaléka tartotta ezt nagyon, míg 30 százalék közepesen fontosnak. Ugyanakkor csak minden tizedik dolgozó vélte úgy, hogy ez nem számít. Meglepõen kevésnek tûnik az a 14 százalék - azaz minden hetedik munkavállaló -, aki szerint fontos a fõnök személye, de elégedetlen vele. A tanulmány egyébként szintén a fizetést jelöli meg a munkahelyváltás elsõdleges okaként, közölte az mfor.hu-val Veres Rita, a felmérés regionális vezetõje. A Hewitt vizsgálta azt is, mennyire számít az alkalmazottaknak a fõnök erkölcsi elismerése. Minden harmadik válaszadó számára ez nagyon fontos, ám mégsem részesül benne. Ebben egyébként nagy különbség mutatkozik az átlagos és a legjobb munkahelyek között: míg elõbbieknél csupán 43 százalék volt elégedett, utóbbiaknál több mint 65 százalék. Arra a kérdésre, hogy mikor dicsérte meg utoljára fõnöke, a megkérdezettek majdnem fele (46 százalék) válaszolta, hogy egy hónapnál régebben. Nagy szakadék látszik az átlagos és a legjobb munkahely között a tekintetben is, hogy érzi-e dolgozó: a felsõvezetés az embert tekinti a legértékesebb erõforrásnak. Erre kérdésre elõbbi cégeknél 33, utóbbiaknál az alkalmazottak hatvan százaléka válaszolt igennel. Életbõl vett példa 1. A munkatársak közötti összetartás nélkülözhetet- len a hatékony munkához és az eredményes piaci jelenléthez, mondta lapunknak Balogh Levente, a Szentkirályi Ásványvíz Kft. ügyvezetõ igazgatója. Szerinte kulcsfontosságú, hogy az egyes részlegek élére a megfelelõ vezetõk kerüljenek, akik kompe- tensen tudnak dönteni a személyi kérdésekben is. Természetesen elkerülhe- tetlen, hogy ne adódjon munkahelyi ellentét egy vállalat életében, de megfelelõ motivációs eszközökkel - juttatásokkal, jól átgondolt prémiumrendszerrel - ezeknek elejét lehet venni, tette hozzá. Szerinte egy cégvezetõ nem engedheti meg, hogy a fõnökök és beosztottjaik között tartós feszültség legyen. Annak alapján kell kiválasztani a legjobb szakembereket a részte- rületek élére, hogy a kapcsolat a vezetõk és csoportjaik között a pusztán kollegális vi- szonynál is erõsebb legyen. Nem szeretjük a fiatalabb fõnököt Ha mégis a vezetõ személye miatt mond fel egy munkavállaló, az a Grafton tanácsadója szerint általában szakmai problémákra, mintsem rossz emberi tulajdonságokra vezethetõ vissza. Például az adott fõnöknek nincs tekintélye, nem tudnak felnézni rá vagy szakmailag nem megfelelõ. Elõfordul, hogy a fõnök dohányzik, és nincs figyelemmel alkalmazottaira. Aki ezt nem tudja tolerálni, feltehetõleg rövid idõn belül veszi a sátorfát. Sok munkahelyen okozhat gondot, ha egy külsõs embert hoznak fõnöknek. Gyakran bizalmatlanul fogadják az új vezetõt, és ha elmérgesedik a viszony, akár egyszerre is felállhatnak a dolgozók. Ritkább eset, amikor sikerül kiutálni az újonnan jövõt, aki a kialakult rossz légkör miatt nem vállalja tovább a feladatot. Szintén gyakran elõforduló konfliktusforrás, hogy a fõnök fiatalabb alkalmazottainál. Igaz, mostanában már egyre több cég próbálja elkerülni ezt a helyzetet. A nemzetközi cégeknél és a kereskedelmi vállalatoknál az újonnan kinevezett külföldi vezetõ és beosztottjai között alakulhat ki rossz kapcsolat. Az új fõnök ugyanis más szakmai szemléletet képvisel, mint a régebbi alkalmazottak, akik az itteni piacot jól ismerik, és más módszereket használnak. Miben hibáznak leginkább a fõnökök? Hiba még egy fõnök részérõl, ha nem vonja be a döntésbe a munkavállalókat, szakmailag féltékeny, a motivációs eszközöket hibásan használja vagy egyszerûen nincs ideje az emberekre, és így nem ismeri õket kellõképpen. Problémákat okozhat a szervezeti és a személyi kultúra eltérése is, például ha egy demokratikus munkahelyre autoriter fõnök érkezik. Feszültséget okozhatnak a kommunikációs problémák is. Például ha egy vezetõ magával hoz egy munkatársat, azt gyakran rosszul vagy egyáltalán nem kommunikálja. Az sem helyes, ha mindig csak bejelenti a történteket, a miértekrõl meg elfelejt szólni. Ez esetben alakulnak ki az úgynevezett gossipok, aminek megfelelõ kommunikációval elejét lehet venni. A vezetõk jellembeli problémái általában összefüggnek a szakmai hibákkal, például az empátia hiánya gyakran vezethet rossz fõnök-alkalmazotti viszonyhoz. Az sem tesz jót a kapcsolatnak, ha a "fejes" zárkózott, határozatlan vagy túlságosan határozott, kivételezik vagy éppen hangulatember, és emiatt nem kiszámítható vagy mindig általánosít. Életbõl vett példa 2. Balogh Levente szerint a munkatársak tudatos kiválasztása miatt a Szentkirályinál még az alsóbb szinteken is ritka a komoly összetûzés dolgo- zók között. Mindenki tisztában van saját feladatával, jogkörével, és tiszteletben tartja a másik munkáját, tette hozzá. Amennyiben mégis nézeteltérés merülne fel, nem híve sem a büntetés- nek, sem az elkendõ- zésnek. A legjobb egybõl tisztázni és minél gyorsabban megoldani a problémákat. Nem jellemzõ, de elõfordult már, hogy hatékony megoldást jelentett másik részleghez "átigazolni" a kollégát - errõl minden esetben az érintett részlegek vezetõi határoznak. Fontos, hogy a cégvezetõ "elérhetõ" legyen mindenki számára: ha baj van, a gyársor mellett álló dolgozót éppen úgy meghallgatja, mint egy csoportvezetõt. Vélemé- nye szerint nem az a baj, ha valakirõl kiderül, mégsem õ a megfelelõ ember. A nagyobb gond az, ha a cég nem lép idõben, és elmérgesedik a helyzet. Ha nincs más megoldás, inkább váltsunk Az amerikai szakértõk azt tanácsolják a rendszeresen bírált alkalmazottaknak, hogy õrizzék meg derûlátásukat: "Kedvezõtlen helyzetben is maradjunk pozitívak, hiszen rossz fõnök-beosztott viszony sem tart örökké". A Grafton tanácsadója viszont úgy véli: váltani kell, hiszen a rossz kapcsolat miatt lelki és fizikai problémák is kialakulhatnak. Elõször a párbeszéddel kell próbálkozni, hiszen a fõnök a beosztott közeledését pozitívnak értékelheti. Ha mégsem így történik, és azt is konstatáltuk, hogy a harmincas fõnökünk nem megy belátható idõn belül nyugdíjba, használjuk fel szakmai ismeretségeinket, és - akár költözés árán is - váltsunk munkahelyet. (Igaz, a magyar munkavállalókra egyébként nem jellemzõ a földrajzi rugalmasság.) Ha közvetlen felettesünkkel akadnak problémák, akkor szervezeten belül próbáljunk más egységben, munkakörben elhelyezkedni. Így elkerülhetõ a napi kapcsolat, ami jobb munkahelyi közérzethez vezethet. A nagyfõnököket nem bírjuk A Hewitt felmérése szerint a magyar munkavállalók többsége elégedett közvetlen felettesével, és ma már általában kollegális viszony alakul ki a két fél között. A felsõvezetés azonban gyakran kap negatív értékelést. Míg egy átlagos cégnél a közvetlen felettesükkel 60 százalékban elégedettek a dolgozók, a legjobb munkahelyeken ez az arány 75 százalék. A felsõ vezetõkkel szemben azonban az elõbbieknél csak 40, míg az utóbbiaknál pedig 73 százalék fejezte ki elégedettségét. Hazánkban ritkán fordul elõ, hogy a beosztottak távozásra bírják felettesüket, ha egyöntetûen nincsenek megelégedve, véli Balázsy Krisztina. Ahhoz, hogy ez megvalósítható legyen, kellõ szervezeti háttér és egy összetartó csapat szükséges. Valószínûbb, hogy a rossz légkör miatt fluktuáció következik be, és a dolgozók néznek új munkahely után. Kovács Zita Eltûri a magyar a rossz fõnököt, Menedzsment Fórum, 2007. január 19.